Формальные и неформальные группы, понятие, динамика и сущность

[Изображение создано пн, 20/03/2023 - 20:29

   Организация - это общественная категория и единовременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Следственно в всей формальной организаций существует трудное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств начальства. Эти неформальные объединения зачастую оказывают крепкое могущество на качество деятельности и организационную производительность.
Невзирая на то, что неформальные организации сделаны не по свободы начальства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться всякий начальник, так как такие организации и другие группы могут оказывать крепкое воздействие на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение работников. Помимо того, как бы отлично начальник не исполнял свои функции, нереально определить, какие действия и отношения понадобятся для достижения целей в организации, тяготящейся вперед. Начальнику и подчиненному зачастую доводится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не сумеют удачно исполнять свои задачи, если они не добьются должностного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их действие. Дабы справляется с такими обстановками, администратор обязан понимать, какую роль в определенной обстановки играет та либо другая группа, и какое место в ней занимает процесс начальства.
Одним из нужных условий результативности управления является знание трудиться в мелких группах, такие как комитеты либо комиссии, сделанные самими начальниками, и знание строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.
Формальные группы.
Исходя из определения Марвина Шоу: «группа-это два лица либо больше, которые взаимодействуют друг с ином таким образом, что всякое лицо оказывает могущество на других и единовременно находится под влиянием других лиц», - дозволено считать, что организация всякого размера состоит из нескольких групп. Начальство создает группы по своей свободе, когда изготавливает распределение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (ярусы управления). В всем из бесчисленных отделов крупной организации может существовать десяток ярусов управления. Скажем, производство на заводе дозволено поделить на больше мелкие подразделения - механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь дозволено разделять и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой дозволено поделить на 3 разных коллектива по 10 - 16 человек, включая мастера. Таким образом, огромная организация может состоять дословно из сотен либо даже тысяч мелких групп.
Эти группы, сделанные по свободе начальства для организации производственного процесса, именуются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в совокупности является выполнение определенных задач и достижение определенных, определенных целей.
В организации существует три основных типа формальных групп: группы начальников; производственные группы; комитеты.
Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из начальника и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть начальниками. Президент компании и старшие вице-президенты - вот нормальная командная группа. Иным примером командной соподчиненной группы являются начальник авиалайнера, 2-й пилот и бортинженер.
2-й тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она обыкновенно состоит из лиц, совместно работающих над одним и тем же заданием. Правда у них есть всеобщий начальник, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них гораздо огромнее автономности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких вестимых компаний как «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «ТехасИнструментс» и «Дженерал Моторс». Больше 2-х третей от всеобщего числа работников компании «Техас Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За возрастание всеобщей результативности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании начальство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между начальниками и рабочими. Помимо того, предоставляя рабочим вероятность самим думать о своих производственных задачах и решать их, они могут удовлетворять надобности рабочих больше высокого яруса.
3-й тип формальной группы -комитет. Это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-нибудь задания либо комплекса заданий. Изредка комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями либо командами.
Все командные и рабочие группы, а также комитеты обязаны результативно трудиться - как цельный слаженный коллектив. Сейчас теснее нет необходимости доказывать, что результативное управление всей формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в совокупности сумеет результативно исполнить свои всеобщии задачи только при условии, что задачи всего из ее структурных подразделений определены таким образом, дабы обеспечивать действие друг друга. Помимо того, группа в совокупности влияет на поведение отдельной фигуры. Таким образом, чем отменнее понимает начальник, что же представляет собой группа и факторы ее результативности, и чем отличнее он обладает искусством результативного управления группой, тем огромнее вероятности, что он сумеет повысить продуктивность труда этого подразделения и организации в совокупности.
Неформальные группы.
Невзирая на то, что неформальные организации создаются не по свободе начальства, они являются сильной силой, которая при определенных условиях может реально стать главенствующей в организации и сводить на нет усилия начальства. Больше того, неформальные организации имеют качество взаимопроникать. Некоторые начальники зачастую не поймут, что они сами примыкают одной либо нескольким таким неформальным организациям.
В производственных условиях зачастую требуется и охрана, скажем от пагубных условий производства, снижение заработной платы, увольнения. Эту охрану дозволено обнаружить в неформальной организованной группе.
Зачастую неформальные организации применяют неформальную информацию, так называемые сплетни, которые являются предметом удовлетворением честолюбия отдельных личностей. В группе также дозволено выразить свои симпатии и получить удовлетворение от общения с другими работниками. Неформальные группы вырабатывают свои нормы поведения, и требует от своих членов выполнения этих норм.
Неформальная организация - это самопроизвольно образовавшееся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальной организации, эти цели являются поводом существовании такой неформальной организации. Главное осознать, что в огромный организации существует не одна неформальная организация. Множество из них вольно объединены в сеть. Следственно некоторые считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп исключительно благоприятна трудовая среда. Вследствие формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обыкновенно собираются совместно весь день, изредка на протяжении многих лет. Люди, которые в иных условиях вряд ли бы даже встретились, зачастую обязаны проводить огромнее времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Больше того, нрав задач, которые они решают, во многих случаях принуждают их зачастую общаться и взаимодействовать друг с ином. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Натуральным итогом этого насыщенного общественного взаимодействия является спонтанное происхождение неформальных организаций.
У неформальных организаций много всеобщего с формальными, в которых они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В самопроизвольно возникших (эмерджентных) организациях также имеются написанные правила, называемыми нормами которые служат для членов организации стандартами поведения. Эти нормы подкрепляются системой вознаграждения и санкций. Особенность в том, что формальная организация сделана по заблаговременно продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные надобности.
Разница в механизме образования формальных и неформальных организаций показана на Рисунке:
Неформальные группы, как водится, противятся производственным переменам, которые могут вызвать угрозу существования группы. В виде угрожающих факторов могут выступать растяжение производства, внедрение новой спецтехнологии, реорганизация. Следствием этих факторов является приход новых людей, которые могут посягнуть на установившиеся отношения в неформальной организации.
Руководство формальных и неформальных групп.
Крупное воздействие на управление в совокупности оказывает начальство. Начальник - это человек, тот, что, является лидером, результативно управляет своими подчиненными в целях выполнения ими непрерывных задач. Под лидером понимают лицо, результативно осуществляющее формальное и неформально начальство.
Первенство базируется на влиянии. Воздействие - это «всякое поведение одного индивида, которое вносит метаморфозы в поведение, отношения, ощущения и т.п. иного индивида».
Один человек может также влиять на иного с поддержкой одних лишь идей. Карл Маркс, тот, что никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не применял такое средство как насилие, имел непреднамеренное могущество на ход событий двадцатого века. Начальники обязаны оказывать могущество таким методом, тот, что легко предсказать и тот, что ведет не примитивно к принятию данной идей, а к действию - фактическому труду, нужному для достижения целей организации. Для того дабы сделать свое первенство и воздействие результативным, начальник должен развивать и использовать власть. Другими словами, применяется власть - вероятностью влиять на поведение других. Владея полномочиями, но, не имея власти, начальник не может результативно руководить.
Начальник владеет властью над своими подчиненными в итоге их связанность от него в заработной плате, удовлетворении общественных надобностей, представлении работы и т. п. Но и подчиненные владеют определенной степенью власти над начальником: приобретение информации, неформальные контакты, желание исполнять работу.
Результативный начальник должен пользоваться своей властью в умных пределах, дабы у подчиненных не появилось желание проявить свою власть, что могло бы снизить производительность управления, т.е. нужно поддерживать равновесие власти, достигать выполнения постановленных целей и не вызывать непокорности подчиненных.
Определенной долей власти в отношении других начальников владеет также начальники, от которых зависит приобретение информации, сырьевых источников, оборудования. Если начальник контролирует то, в чем заинтересован подчиненный, он владеет над ним властью, которая принуждает подчиненного делать в необходимом направлении. По сути, власть держится на надобностях исполнителя.
Академик Мичиганского института Р. Френч и Б. Рэйвен предложил следующую систематизацию власти.

  1. Власть, основанная на принуждении. Она основывается на убеждении подчиненного в том, что начальник, имеющий власть, может воспрепятствовать удовлетворению кокой - либо спросы либо произвести другие неугодные действия.
  2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что начальник владеет вероятностью удовлетворить его спросы.
  3. Экспертная власть. Подчиненный убежден, что особые познания начальника дозволят удовлетворить его надобность.
  4. Эталоная власть. Начальник владеет свойствами, вызывающими у исполнителя желание ему подрожать.
  5. Законная власть. Подчиненный верит, что начальник имеет право приказывать, потому что находится на больше высоком ярусе управленческой иерархии. Законность власти основана на делегирование полномочий по управлению.

В официально организованных конструкциях предпочтительно применяется законная власть. Обычно люди подчиняются руководителям, занимающим определенные должности. Обычай владеет безличностью. Подчиненный реагирует не на фигура, а на должность. В этом случае имеет место подчинение системе в совокупности.
В теории управления применяется три подхода к определению результативности первенства: с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы. К личным качествам главы, определяющим результативное могущество на подчиненных, относятся: высокий ярус ума и познаний, честности, правдивости, инициативности, юридическое и экономическое образование, убежденность в себе. Впрочем невозможно говорить о сумме определенных качеств, которые непременно дадут результативный итог в управлении. Изыскания показали, что в разных обстановках главе нужно применять свои различные качества, а следственно, по - различному влиять на подчиненных. Это разрешает говорить о различном поведении главы в разных условиях. Последователи поведенческого подхода считают, что результативность могущества определяется не личными качествами главы, а обобщенными видами поведения начальника в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. жанром начальства.
Но невозможно забывать и о других факторах. Собственные качества начальника и его поведение определяют фурор с учетом надобностей и личных качеств подчиненных, нрава задания, воздействия окружающей среды. Нужно ситуационный подход к определению первенства, собственные качества начальника и жанр поведения обязаны соответствовать определенной обстановки.
Дюже главно, дабы начальники понимали, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области изыскания групп. В Модели Хоманса под видами деятельности воспринимаются задачи, исполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, содействует происхождению чувств - позитивных и негативных эмоций в отношении друг друга и руководства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою действие и взаимодействовать в грядущем.
Помимо того, что модель показывает, как из процесса управления
(делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) появляются неформальные организации, она показывает надобность управления неформальной организацией. От того что групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать воздействие и на результативность формальной организации. В зависимости от нрава эмоций (благоприятных либо неблагополучных) они могут приводить либо к возрастанию, либо к понижению производительности, прогулам, текучести кадров, претензиям и иным явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Следственно, даже если формальная организация сделана не по свободе начальства и не находится под его полным контролем, ею неизменно нужно результативно руководить, дабы она могла добиться поставленных ею целей.
Одна из самых огромных и распространенных сложностей, мешающая результативному управлению группами и неформальными организациями, - это первоначально невысокое суждение о них начальников. Некоторые начальники упрямо продолжают считать, что неформальная организация - это итог неэффективного управления. По существу появление неформальных организаций явление обычное и крайне распространенное, - они есть в всей организации. Аналогично многим иным факторам, действующим в области управления, они несут в себе как негативные, так и правильные моменты.
Подлинно, некоторые неформальные группы могут вести себя непроизводительно, так, что это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные сплетни, приводящие к появлению негативного отношения к начальству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что производительность организации будет ниже той, что определена начальством. Склонность к сопротивлению каждым переменам и склонность к сохранению укоренившихся клише могут задерживать нужную модернизацию производства. Впрочем, такое контр продуктивное поведение зачастую является реакцией на отношение руководства к этой группе. Положительно либо нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы всякий человек на то, что ему кажется несправедливым.
Такие случаи негативной реакции изредка мешают начальникам видеть бесчисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. От того что для того, дабы быть членом группы, нужно трудиться в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от больше высокооплачиваемых должностей в иных компаниях потому, что они не хотят нарушать общественные связи, которые они купили в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы производительности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Скажем, крепкий дух коллективизма, классический для некоторых организаций и порождающий крепкое тяготение к фурору, зачастую произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий начальства. Даже неформальные каналы связи могут изредка помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.
Не находя методов результативного взаимодействия с неформальными организациями, либо пытаясь подавить их, начальники зачастую упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, не зависимо от того, является ли неформальная организация пагубной либо пригодной, она существует, и с ней необходимо считаться. Даже если начальство и разломает какую-то группу, на ее месте непременно возникнет иная, у которой, допустимо, сложится заведомо негативное отношение к начальству.
Больше ранние авторы считали, что знают, как совладать с неформальной организацией, - нужно примитивно истребить ее. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может подмогнуть формальной организации в достижении ее целей. Скотт и Дэвис предлагают решить данный вопрос дальнейшим образом:
1. Признать существование неформальной организации и понять, что ее истребление повлечет за собой разрушение и формальной организации. Следственно начальству следует признать неформальную организацию, трудиться с ней и не угрожать ее существованию.
2. Выслушивать суждения членов и лидеров неформальных групп. Развивая эту мысль, Дэвис пишет: «Всякому начальнику надлежит знать, кто является лидером в всякой неформальной группе и трудиться с ним, поощряя тех, кто не мешает, а содействует достижению целей организации. Когда неформальный глава противоборствует своему работодателю, его широкое могущество может подорвать мотивацию и удовлетворенность исполняемой работой у работников формальной организации».
3. Перед тем, как предпринять какие-нибудь действия, просчитайте их допустимое негативное влияние на неформальную организацию.
4. Дабы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, позволите группе участвовать в принятии решений.
5. Стремительно выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
Помимо задачи управления неформальными организациями с целью применения их возможных выгод и уменьшения негативного воздействия, начальство также должно повышать результативность командных групп и комитетов. От того что эти группы представляют собой специально сделанный компонент формальной организации, огромная часть того, что объективно для управления организацией, объективно также и для них. Как и каждой организации в совокупности, дабы добиться производительности функционирования, группам требуется проектирование, организация, мотивация и контроль деятельности.
Группа сумеет больше либо менее результативно идти к достижению своих целей в зависимости от могущества следующих факторов:размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, ранга и функциональной роли ее членов.
Размер.Теоретики управления посвятили много времени определению безукоризненного размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть относительно маленький. По словам Ральфа К. Дэвиса, совершенная группа должна состоять из 3-9 человек. Его суждение склонен поделить Кит Дэвис, теперешний теоретик, посвятивший много лет изысканию групп. Он предполагает, что предпочтительное число членов группы - 5 человек. Изыскания показывают, что реально на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.
По некоторым изысканиям дозволено заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, традиционно принимают больше точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Изыскания также показали, что в группах из 5 человек ее члены традиционно испытывают крупную удовлетворенность, чем в группах большего либо меньшего размера. Трактование этому, вероятно, заключается в том, что в группах из 2 либо 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С иной стороны, в группах, состоящих из больше чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего суждения перед другими.
В всеобщем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится больше сложным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному распределению групп на подгруппы, что может привести к происхождению несогласующихся целей и к образованию клик.
Состав. Под составом тут воспринимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении задач. Значимой поводом вынесения вопроса на решение группы является применение разных позиций для нахождения оптимального решения. Следственно неудивительно, что на базе изысканий рекомендуется, дабы группа состояла из непохожих личностей, потому что это сулит крупную результативность чем, если бы члены группы имели аналогичные точки зрения. Некоторые люди обращают огромнее внимания на значимые детали планов и задач, а другие хотят взглянуть на картину в совокупности, некоторые хотят подойти к загвоздке с системных позиций и разглядеть связь разных аспектов. По словам Майнера, когда «группы подобраны таким образом, что в них входят либо дюже схожие, либо дюже различные люди, то группы с разными точками зрения вырабатывают огромнее добротных решений. Уйма точек зрения и воспринятия перспектив приносит свои плоды».
Групповые нормы. Как было выявлено первыми изыскателями групп, в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают мощное могущество на поведение отдельной фигуры и на то, в каком направлении будет трудиться группа: на достижение целей организации либо на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое крепкое воздействие потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная фигура может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку.
Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.
Сплоченность.Сплоченность группы - это мера стремления членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа - это группа, члены которой испытывают крепкую тягу друг к другу и считают себя схожими.
От того что сплоченная группа отменно работает в коллективе, высокий ярус сплоченности может повысить производительность каждой организации, если цели и той и иной согласуются между собой. У высокосплоченных групп обыкновенно бывает поменьше задач в общении, а те, что бывают, - менее важные, чем у других. У них поменьше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а продуктивность их труда выше, чем в несплоченных группах.
Но если цели группы и каждой организации не согласуются, то высокая степень сплоченности негативно скажется на продуктивности труда во каждой организации.
Начальство может обнаружить вероятность увеличить позитивный результат сплоченности тем, что будет периодично проводить собрания и делать упор на всеобщии цели группы, а также даст вероятность всякому ее члену увидеть его либо ее взнос в достижение этих целей. Начальство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения возможных либо востребованных задач, результата грядущих перемен для производственной деятельности, а также новых планов и приоритетов в грядущем.
Потенциальным негативным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.
Групповое единомыслие - это склонность подавления отдельной фигурой своих действительных взоров на какое-либо явление с тем» дабы не нарушать гармонику группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и следственно несогласия следует чураться. Дабы сберечь у членов группы то, что воспринимается как согласие и гармоника, член группы решает, что отменнее не высказывать своего суждения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной фигуры - держаться всеобщей линии в обсуждении, даже если он либо она имеет другую информацию либо убеждение. Эта склонность самоукрепляется, От того что никто не выражает суждений, хороших от других, и не предлагает другую, противоположную информацию либо точку зрения, всякий предполагает, что все остальные думают идентично. От того что никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены либо озабочены. В итоге загвоздка решается с меньшей производительностью, потому что каждая нужная информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, повышается вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.
Конфликтность.Ранее упоминалось, что отличие во суждениях обыкновенно приводит к больше высокоэффективной работе группы. Впрочем оно также повышает вероятность раздора. Правда энергичный обмен суждениями и пригоден, он может также привести к внутригрупповым спорам и иным проявлениям открытого раздора, которые неизменно пагубны.
Статус членов группы. Ранг той либо другой фигуры в организации либо группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, наименование должности, расположение кабинета, образование, общественные дары, информированность и собранный навык. Эти факторы могут содействовать возрастанию и понижению ранга в зависимости от ценностей и норм группы. Изыскания показали, что члены группы, чей ранг довольно высок, способны оказывать большее воздействие на решения группы, чем члены группы с низким рангом. Впрочем, это вдалеке не неизменно ведет к возрастанию производительности.
Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь больше дорогие идеи и наилучший навык в отношении какого-либо плана, чем человек с высоким рангом, приобретенным вследствие многолетней работе в начальстве данной компании. То же самое относится и к начальнику отдела, ранг которого может быть ниже вице-президента. Дабы принимать результативные решения, нужно рассматривать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и непредвзято взвешивать все идеи. Дабы результативно работать, группе, допустимо, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, дабы суждения членов, имеющих больше высокий ранг, не главенствовали в ней.
Роли членов группы.Критическим фактором, определяющим производительность работы группы, является поведение всего из ее членов. Дабы группа работала результативно, ее члены обязаны вести себя таким образом, дабы содействовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основные направленности ролей для создания типично работающей группы
- целевые и поддерживающие роли.
Целевые роли распределены таким образом, дабы иметь вероятность отбирать групповые задачи и исполнять их. Для работников, исполняющих целевые роли, характерны следующие функции:
1. Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки загвоздок, новые подходы к их решению, либо новую организацию материала.
2. Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию либо факты.
3. Сбор суждений. Умолять членов группы выражать свое отношение к обговариваемым вопросам, прояснять свои ценности либо идеи.
4. Предоставление информации. Предоставлять группе факты либо обобщения, использовать свой личный навык в решении загвоздок группы либо для иллюстрации каких-нибудь расположений.
5. Высказывание суждений. Высказывать суждения либо убеждения, касающиеся какого- либо предложения, неукоснительно с его оценкой, а не только информировать факты.
6. Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться предсказывать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято.
7. Координирование. Разъяснять связи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать действие разных подгрупп либо членов группы.
8. Суммирование. Вторично перечислить предложения позже окончания дискуссии.
Поддерживающие роли подразумевают поведение, содействующее поддерживанию и активации жизни и деятельности группы. Работники, исполняющие поддерживающие роли, исполняют такие функции:
1. Вознаграждение. Быть дружественным, сердечным, отзывчивым по отношению к иным.
Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и одобрительно оценивать их взнос в решение загвоздки.
2. Обеспечение участия. Пытаться сделать атмосферу, в которой всякий член группы может внести предложение. Поощрять это, скажем, такими словами:
«Мы еще ничего не слышали от Джима» либо предложить каждым определенный регламент для выступления, дабы все имели вероятность высказаться.
3. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая обстоятельные либо процедурные моменты, либо оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости чураться решений, несогласующихся с групповыми критериями.
4. Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий.
5. Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как чувство группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения загвоздок.
Заключение.
Управление группой имеет дюже весомое значение в современном менеджменте. От того что организации всякого размера состоят из групп, администратору нужно отлично разбираться в особенностях появления и становления формальных и неформальных групп. Теперешний администратор должен понимать значимость существования неформальных групп. Он должен тяготиться к обеспечению узкого взаимодействия между формальными и неформальными организациями, от того что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношения людей к труду и к руководству.
В число загвоздок, связанных с неформальными организациями, входят: снижение результативности, распространение неверных слухов и склонность противиться переменам. К потенциальным выгодам относятся: огромная преданность организации, высокий дух коллективизма и больше высокая продуктивность труда отслеживаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Дабы совладает с потенциальными загвоздками и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, начальство должно признать неформальную организацию и трудиться с ней, прислушиваясь к суждению неформальных лидеров и членов группы, рассматривать производительность решении неформальных организации, разрешать неформальным группам участвовать в принятие решений и гасить сплетни путем оперативного предоставления официальной информации.
Отменно зная групповую динамику, начальство сумеет результативно руководить формальными группами, логично применять в деятельности своего предприятия такие конструкции как комитеты.
Список применяемой литературы.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки Биржи, ЮНИГИ,1999г.
Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И., Основы менеджмента: М.:Центр, 2000г.
Коротков Э.М. Доктрина менеджмента: Учеб. пособие. - М., 1998г.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента: -М., 1997г.
Вершигора Е.Е., Менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е издание, перераб. и доп. - М.ИНФРА-М. 2001г.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Управление персоналом: - М., 2000г
Шепель В.М., Настольная книга коммерсанта и администратора. - М., 2004г.
Представление групп и их значимость
Формальные группы
Неформальные группы
Характеристики
Взаимодействия
Способы управления
Консультации
Представление коллектива
Общественные отношения в коллективе
Список примененной литературы

Человек нуждается в общении с себе сходственными и, вероятно, получает веселье от такого общения. Множество из нас энергично ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Впрочем, если двое либо больше людей проводят довольно много времени в непосредственной близости друг к другу, они помаленьку начинают психологически осмысливать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания дюже мощно зависят от обстановки и от нрава связи людей. Впрочем, итог такого осознания фактически неизменно один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ожидают от них другие, принуждает людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование общественных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное собрание людей становится группой.
Характерными особенностями группы является следующее:
1.Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в совокупности и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в совокупности, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т.п. ;
2.Взаимодействие между членами группы носит нрав непосредственных контактов, личного разговора, слежения поведения друг друга и т.п. В группе люди непринужденно общаются друг с ином, придавая формальным взаимодействиям “человеческую” форму;
3.В группе наравне с формальным разделением ролей, если таковое существует, неукоснительно складывается неформальное разделение ролей, традиционно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании отличного микроклимата в коллективе, четвертые следят за тем, дабы был порядок в работе, все выполнялось в срок и приходилось до конца. Есть люди, которые исполняют роль структуризаторов - они ставят перед группой цели, отслеживают могущество окружения на решаемые группой задачи.

Формальные группы

Формальные группы - это “узаконенные” группы обыкновенно выдаются как структурные подразделения в организации. Они имеют официально назначенного начальника, официально определенную конструкцию ролей, должностей и позиций внутри группы, а также официально закрепленные за ними функции и задачи.
В обиходной речи слово “формальный” имеет отрицательный оттенок, обозначающий не увлеченность в итогах, безразличное отношение к выполнению должностных обязанностей. И подлинно, злоупотребление формальностями ведет к разного рода бюрократическим извращениям. Впрочем формальное имеет ряд превосходств:
Делает всеобщим наследием полученные умения и, базирующиеся на них, передовые спецтехнологии и приемы работ;
Устанавливает цельные нормы и правила для всех, чем исключает произвол и содействует объективизации деятельности;
Обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безоговорочно, главно для демократизации управления.
Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:
1.Она разумна, т.е. в основе ее лежит правило рациональности, сознательного движения к знаменитой цели;
2.Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:
Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что всякое из них находиться между двумя другими - вышестоящими и нижестоящими, а начальство всяким из органов и подразделений сфокусировано в одном лице;
Функциональная организация, в соответствии с которой, начальство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;
Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, специалистов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, скажем, бухгалтерия, а могут быть сделаны для решения определенной целевой задачи, скажем комиссия по разработке какого-нибудь плана.

Неформальные группы

Неформальные группы появляются в итоге принципиальной неполноты формальных групп, от того что должностными инструкциями все допустимые обстановки, какие могут случиться, предусмотреть просто нереально, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции социальных отношений допустимо только при тоталитарных политических режимах.
Неформальные группы создаются не распоряжениями начальства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, всеобщими интересами, идентичными пристрастиями повадками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, правда они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее конструкцию.
Неформальные группы обыкновенно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди классно знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное разделение ролей и позиций. Обыкновенно эти группы имеют очевидно либо неявно выраженного главы. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов воздействие равное либо даже большее, чем формальные конструкции.
Неформальные группы представляют собой самопроизвольно (самостоятельно) сложившуюся систему общественных связей, норм, действий, являющихся продуктом больше либо менее долгого межличностного общения.
Неформальная группа проявляется в 2-х разновидностях:
1.Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) оглавление, и существуют параллельно с формальной организацией. Скажем, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, методы принятия решения и т.д.
2.Представляет общественно-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними, скажем, товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, первенства, симпатий и т.д.
Картина неформальной группы исключительно пестра и изменчива по направленности интересов, нраву деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, жанра поведения неформальные организации дозволено систематизировать по трем группам:
1.Просоциальные, т.е. общественно-правильные группы. Это социально-политические клубы международной дружбы, фонды общественных инициатив, группы экологической охраны и спасения монументов культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как водится, положительную целенаправленность;
2.Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от общественных загвоздок;
3.Антисоциальные. Эти группы - самая неблагоприятная часть социума, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность осознать других, другую точку зрения, с иной - зачастую личные боль и мучения, вывалившиеся на долю этой категории людей, содействуют выработке крайних взоров у отдельных ее поверенных.
4.Синтез формального и неформального в организации
Каждая реально присутствующая организация как общественная система неизменно является соединением формальных и неформальных элементов, она как бы состоит из 2-х “половинок”, соотношение между которыми дюже подвижно и зависит от степени формализации либо правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и жанра делового поведения, которого придерживается ее начальство.

 

Роль групп в процессе функционирования организации

Формальная организация создается по свободе начальства. Но как только она сделана, она становится также и общественной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям начальства. Люди из различных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и позже работы. Из общественных взаимоотношений рождается уйма дружелюбных групп, неформальных групп, которые все совместно представляют неформальную организацию.
Неформальная организация - это самопроизвольно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются поводом существовании такой неформальной организации. Значимо осознать, что в крупный организации существует не одна неформальная организация. Множество из них вольно объединены в так сказать сеть. Следственно некоторые авторы считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп исключительно благоприятна трудовая среда. Вследствие формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обыкновенно собираются совместно весь день, изредка на протяжении многих лет. Люди, которые в иных условиях вряд ли бы даже встретились, зачастую обязаны проводить огромнее времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Больше того, нрав задач, которые они решают, во многих случаях принуждает их зачастую общаться и взаимодействовать друг с ином. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Натуральным итогом этого насыщенного общественного взаимодействия является спонтанное появление неформальных организаций.
2. Неформальные группы и поводы их появления. Управление неформальной группой
Неформальная организация - это самопроизвольно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В крупный организации существует уйма неформальных групп. У неформальных организаций, так же как и у формальных, есть иерархия, лидеры, задачи, нормы поведения.
Основными причинами появления неформальных групп являются:
1) неудовлетворенные общественные спросы в причастности, принадлежности;
2) надобность во взаимопомощи;
3) надобность во взаимозащите;
4) узкое общение и симпатия;
5) сходный образ мышления.
Принадлежность. Одна из высших надобностей человека, которая удовлетворяется через установление и поддержание общественных контактов, взаимодействий. Но многие формальные организации лишают людей общественных контактов. Следственно работники обращаются к неформальным организациям.
Взаимопомощь. Подмога, поддержку, консультации, советы работники обязаны получать от своих непосредственных руководителей. Но это не неизменно происходит, потому как начальник не неизменно может сотворить атмосферу открытости и доверия, когда исполнители хотят делиться с ним своими загвоздками. Следственно зачастую люди выбирают прибегать к помощи своих коллег. Такое взаимодействие приносит двойную пользу. Тот, кто ее оказал, приобретает репутацию специалиста, престиж, самоуважение. Кто получил - нужное начальство к действию, принадлежность к неформальной организации.
Взаимозащита. Члены неформальных организаций охраняют свои интересы и друг друга от руководства, других формальных и неформальных групп. Скажем, охраняют друг друга от несправедливых решений, причиняющих урон правил, дрянных условий труда, вторжения в свою зону могущества других подразделений, понижения зарплаты, увольнения.
Узкое общение. Вследствие формальной организации и ее задачам одни и те же люди собираются всякий день совместно, изредка на протяжении многих лет. Они обязаны зачастую общаться и взаимодействовать, потому что решают одни задачи. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, исключительно это касается их работы. Но порой начальники специально скрывают от подчиненных информацию. Подчиненные обязаны прибегать к неформальному каналу коммуникаций - слухам. Это удовлетворяет надобности в защищенности, принадлежности. Помимо того, люди хотят быть ближе к тем, кому симпатизируют, с кем имеют много всеобщего, с кем дозволено обсудить не только рабочие, но и собственные дела. Такие отношения почаще появляются с теми, кто находится рядом по рабочему пространству.
Сходный образ мышления. Людей объединяют одни и те же разделяемые общественные и идеологические ценности, всеобщие умственные обычии, исповедуемая жизненная философия, всеобщее хобби и др.
Нужно знать основные колляции неформальных групп, которые оказывают крупное воздействие на производительность формальной организации и которые нужно рассматривать в управлении. Такими колляциями являются:
1) осуществление общественного контроля;
2) сопротивление переменам;
3) возникновение неформального главы;
4) распространение слухов.
Общественный контроль. Неформальные группы устанавливают и укрепляют нормы приемлемого и неприемлемого поведения в группе. Это может касаться как одежды, повадок поведения, так и приемлемых видов работы, отношения к ней, интенсивности труда. Кто нарушает эти нормы, подвергается отчуждению, иным санкциям. Данные нормы могут соответствовать либо не соответствовать нормам и ценностям формальной организации.
Сопротивление переменам. Это явление характерно и формальным группам, потому что перемены нарушают знакомый, устоявшийся темп работы, разделение ролей, устойчивость, убежденность в завтрашнем дне. Перемены могут нести угрозу последующему существованию неформальной группы. Реорганизация, внедрение новой спецтехнологии, растяжение производства, истребление традиционных производств могут привести к распаду неформальных групп либо сокращению вероятностей удовлетворения общественных надобностей, реализации всеобщих интересов.
Начальство должно ослабить сопротивление переменам, применяя различные способы, в том числе и партисипативное управление.
Неформальные лидеры. Неформальные организации, так же как и формальные, имеют своих лидеров. Для оказания воздействия на членов группы они используют по отношению к ним те же способы, что и формальные лидеры. Этих 2-х лидеров отличает лишь то, что глава формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обыкновенно действует в отведенной ему определенной функциональной области. Опора неформального главы - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера могущества неформального главы может выходить за административные рамки формальной организации.
Основными факторами, определяющими вероятность стать лидером неформальной организации, являются: возраст, должностные полномочия, высокопрофессиональная компетентность, расположение рабочего места, воля передвижения по рабочей зоне, нравственные качества (отзывчивость, порядочность и др.). Точные колляции определяются принятой в группе системой ценностей.
Неформальные организации взаимодействуют с формальными. Это взаимодействие дозволено представить в виде модели Хо-манса. Модель показывает, как из процесса взаимодействия людей, исполняющих определенные задания, появляется неформальная группа.
В организации люди исполняют поставленные перед ними задачи, в процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое в свою очередь содействует происхождению эмоций - позитивных и негативных в отношении друг друга и руководства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою действие и взаимодействовать в грядущем. Эмоции, благоприятные либо неблагополучные, могут приводить либо к возрастанию, либо понижению производительности, прогулам, текучести кадров, претензиям и иным явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Следственно, даже если неформальная организация сделана не по свободе начальства и не находится под его полным контролем, ею нужно руководить, дабы она могла добиться поставленных целей.
Дабы обеспечить результативное взаимодействие между формальной и неформальной группами, дозволено применять следующие способы:
1) признать существование неформальной организации, отказаться от ее истребления, понять надобность работы с ней;
2) выявить лидеров в всей неформальной группе, привлекать к процессу принятия решений и рассматривать их суждения, поощрять тех, кто участвует в решении производственных загвоздок;
3) проверять все управленческие действия на их допустимое негативное могущество на неформальную группу;
4) для ослабления сопротивления переменам привлекать членов группы к принятию управленческих решений;
5) стремительно обеспечивать точной информацией, дабы препятствовать распространению неверных слухов.
На результативность работы групп, помимо общеорганизационных факторов, влияют и специфические факторы. Их дозволено поделить на две группы:
1) колляции группы;
2) групповые процессы.
Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Антикризисное управление: конспект лекцийавтораБабушкина Елена2. Поводы и итоги появления коллапсов Поводы коллапса могут подразделяться на непредвзятые, связанные с циклическими надобностями реструктуризации, усовершенствования, и субъективные, обусловленные ошибками в управлении, природные (микроклимат, недра, водная среда и

 

Из книги Менеджментавтора Дорофеева Л И 10. Поводы появления раздоров на кризисном предприятии Раздоры являются неотделимой частью деятельности всякого предприятия, не говоря теснее о кризисном.Если прежде этому вопросу уделялось лишь поверхностное внимание, то теперь эта задача рассматривается

 

Из книги Мастер словесной атакиавтораБредемайер Карстен41. Неформальные группы и поводы их появления. Управление неформальной группой Неформальная организация - это самопроизвольно образованная группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. У неформальных организаций, так же

 

Из книги Формы сетевого взаимодействия компаний: курс лекцийавтораШерешева Марина ЮрьевнаРабота с группой - комментарии Как начальник группы вы обязаны непрерывно обладать обстановкой, обязаны совместно с группой прорабатывать итог. Для этого рекомендуется воспользоваться способом комментирования.Комментирование - техника, по средствам которой руководят

 

Из книги Как продать слона либо 51 прием завершения сделкиавтораБарышева Ася ВладимировнаЛекция 4 ПОВОДЫ ПРОИСХОЖДЕНИЯ И ТИПЫ МЕЖФИРМЕННЫХ СЕТЕВЫХ КОНСТРУКЦИЙ В лекции рассматриваются поводы образования сетевых конструкций, их превосходства и недочеты по сопоставлению с альтернативами. Обсуждается ряд знаменитых подходов к систематизации сетей и предлагается

 

Из книги Насыщенная подготовка менеджераавтораОбозов Николай Н.Работа с группой заказчиков Некоторые администраторы любят трудиться с «групповым» заказчиком и вести переговоры с двумя либо тремя клиентами. Другие выбирают трудиться с заказчиком один на один. Давайте посмотрим, что меняется, когда к диаде клиент - продавец добавляется

 

Из книги 100 секретов маркетинга без затратавтораПарабеллум Андрей Алексеевич5. Жанр начальства группой Жанр начальства зависит от психологических качеств человека, от особенностей задач и групп.Нынешнее представление «администратор» отличается от бывшего понимания начальника тем, что в нем ближе сходятся представления «глава» и «начальник». При

 

Из книги Покажите мне деньги! [Полное начальство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера]автора Рэмси Дэйв 90. Тусовки и неформальные встречи На сходственные встречи умоляете заказчиков приводить своих друзей, знакомых и родственников - некоторые из них абсолютно могут быть вашими потенциальными заказчиками.Неукоснительно включайте в такие встречи элементы

 

Из книги MBA в кармане: Фактическое начальство по становлению ключевых навыков управленияавтора Пирсон Барри

 

Из книги Бизнес-план на 100%. Тактика и стратегия результативного бизнесаавтора Абрамс Ронда

 

Из книги Практика управления человеческими ресурсамиавтораАрмстронг Майкл

 

Из книги Выход из коллапса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессамиавтораДеминг Уильям Эдвардс

 

Из книги Убеждение [Уверенное выступление в всякий ситуации]автора Трейси Брайан

 

Из книги Основы менеджментаавтора Мескон Майкл

 

Из книги автора Опробуйте свою речь перед маленький группой людей Один из наилучших методов подготовиться к главному выступлению перед огромный аудиторией - как дозволено огромнее раз отрепетировать свою речь перед маленькими группами дружески расположенных к вам людей. Незадолго я
Контрольная работа по дисциплине
«Менеджмент».
Тема 15. Формальные и неформальные группы.
1. Введение……………………………………………………………………………..стр2
2. Формальные группы………………………………………………………………...стр2
3. Неформальные группы ……………………………………………………………..стр4
4. Начальство формальных и неформальных групп………………………………..стр7
5. Заключение…………………………………………………………………………стр18
6. Список применяемой литературы………………………………………………..стр19
Введение
Организация - это общественная категория и единовременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Следственно в всякой формальной организаций существует трудное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств начальства. Эти неформальные объединения зачастую оказывают мощное воздействие на качество деятельности и организационную производительность.
Невзирая на то, что неформальные организации сделаны не по свободы начальства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться всякий начальник, так как такие организации и другие группы могут оказывать крепкое могущество на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение работников. Помимо того, как бы отлично начальник не исполнял свои функции, нереально определить, какие действия и отношения понадобятся для достижения целей в организации, тяготящейся вперед. Начальнику и подчиненному зачастую доводится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не сумеют удачно исполнять свои задачи, если они не добьются должностного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их действие. Дабы справляется с такими обстановками, администратор обязан понимать, какую роль в определенной обстановки играет та либо другая группа, и какое место в ней занимает процесс начальства.
Одним из нужных условий результативности управления является знание трудиться в мелких группах, такие как комитеты либо комиссии, сделанные самими начальниками, и знание строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.
Формальные группы.
Исходя из определения Марвина Шоу: «группа-это два лица либо больше, которые взаимодействуют друг с ином таким образом, что всякое лицо оказывает воздействие на других и единовременно находится под влиянием других лиц», - дозволено считать, что организация всякого размера состоит из нескольких групп. Начальство создает группы по своей свободе, когда изготавливает распределение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (ярусы управления). В всем из бесчисленных отделов огромный организации может существовать десяток ярусов управления. Скажем, производство на заводе дозволено поделить на больше мелкие подразделения - механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь дозволено разделять и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой дозволено поделить на 3 разных коллектива по 10 - 16 человек, включая мастера. Таким образом, огромная организация может состоять дословно из сотен либо даже тысяч мелких групп.
Эти группы, сделанные по свободе начальства для организации производственного процесса, именуются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в совокупности является выполнение определенных задач и достижение определенных, определенных целей.
В организации существует три основных типа формальных групп: группы начальников; производственные группы; комитеты.
Командная (соподчиненная) группаруководителя состоит из начальника и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть начальниками. Президент компании и старшие вице-президенты - вот нормальная командная группа. Иным примером командной соподчиненной группы являются начальник авиалайнера, 2-й пилот и бортинженер.
2-й тип формальной группы - эторабочая (целевая) группа. Она обыкновенно состоит из лиц, совместно работающих над одним и тем же заданием. Правда у них есть всеобщий начальник, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них гораздо огромнее автономности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе таких вестимых компаний как «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «ТехасИнструментс» и «Дженерал Моторс». Больше 2-х третей от всеобщего числа работников компании «Техас Инструментс» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За возрастание всеобщей производительности компании они могут получать 15-ти процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании начальство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между начальниками и рабочими. Помимо того, предоставляя рабочим вероятность самим думать о своих производственных задачах и решать их, они могут удовлетворять надобности рабочих больше высокого яруса.
3-й тип формальной группы -комитет. Это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-нибудь задания либо комплекса заданий. Изредка комитеты называют советами, целевыми группами, комиссиями либо командами.
Все командные и рабочие группы, а также комитеты обязаны результативно трудиться - как цельный слаженный коллектив. Сейчас теснее нет необходимости доказывать, что результативное управление всякой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в совокупности сумеет результативно исполнить свои всеобщии задачи только при условии, что задачи всего из ее структурных подразделений определены таким образом, дабы обеспечивать действие друг друга. Помимо того, группа в совокупности влияет на поведение отдельной фигуры. Таким образом, чем отменнее понимает начальник, что же представляет собой группа и факторы ее результативности, и чем класснее он обладает искусством результативного управления группой, тем огромнее вероятности, что он сумеет повысить продуктивность труда этого подразделения и организации в совокупности.
Неформальные группы.
Невзирая на то, что неформальные организации создаются не по свободе начальства, они являются сильной силой, которая при определенных условиях может реально стать главенствующей в организации и сводить на нет усилия начальства. Больше того, неформальные организации имеют качество взаимопроникать. Некоторые начальники зачастую не поймут, что они сами примыкают одной либо нескольким таким неформальным организациям.
В производственных условиях зачастую требуется и охрана, скажем от пагубных условий производства, снижение заработной платы, увольнения. Эту охрану дозволено обнаружить в неформальной организованной группе.
Зачастую неформальные организации применяют неформальную информацию, так называемые сплетни, которые являются предметом удовлетворением честолюбия отдельных личностей. В группе также дозволено выразить свои симпатии и получить удовлетворение от общения с другими работниками. Неформальные группы вырабатывают свои нормы поведения, и требует от своих членов выполнения этих норм.
Неформальная организация - это самопроизвольно образовавшееся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальной организации, эти цели являются поводом существовании такой неформальной организации. Главно осознать, что в огромный организации существует не одна неформальная организация. Множество из них вольно объединены в сеть. Следственно некоторые считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп исключительно благоприятна трудовая среда. Вследствие формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди традиционно собираются совместно всякий день, изредка на протяжении многих лет. Люди, которые в иных условиях вряд ли бы даже встретились, зачастую обязаны проводить огромнее времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Больше того, нрав задач, которые они решают, во многих случаях принуждают их зачастую общаться и взаимодействовать друг с ином. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Обычным итогом этого насыщенного общественного взаимодействия является спонтанное происхождение неформальных организаций.
У неформальных организаций много всеобщего с формальными, в которых они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В самопроизвольно возникших (эмерджентных) организациях также имеются написанные правила, называемыми нормами которые служат для членов организации стандартами поведения. Эти нормы подкрепляются системой вознаграждения и санкций. Особенность в том, что формальная организация сделана по заблаговременно продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные спросы.
Разница в механизме образования формальных и неформальных организаций показана на Рисунке:
Неформальные группы, как водится, противятся производственным переменам, которые могут вызвать угрозу существования группы. В виде угрожающих факторов могут выступать растяжение производства, внедрение новой спецтехнологии, реорганизация. Следствием этих факторов является приход новых людей, которые могут посягнуть на установившиеся отношения в неформальной организации.
Руководство формальных и неформальных групп.
Огромное могущество на управление в совокупности оказывает начальство. Начальник - это человек, тот, что, является лидером, результативно управляет своими подчиненными в целях выполнения ими непрерывных задач. Под лидером понимают лицо, результативно осуществляющее формальное и неформально начальство.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РУССКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
НОВОКУЗНЕЦКИЙ ФИЛИАЛ
Направление 080200 «менеджмент»
Кафедра общественно-гуманитарных дисциплин

Доклад по дисциплине: «Теория менеджмента»
Тема: Формальные и неформальные группы в менеджменте

Исполнила Попова Екатерина
студентка гр. Ф-3А20НК, курс1
Проверил
Доцент С.И. Каковихина

Новокузнецк,2013

Введение
Формальные группы
Неформальные группы
Могущество неформальных групп
Способы управления организацией
Заключение

Введение

Организация - это общественная категория и единовременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Следственно в всякой формальной организаций существует трудное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательств начальства. Эти неформальные объединения зачастую оказывают крепкое воздействие на качество деятельности и организационную результативность.
Невзирая на то, что неформальные организации сделаны не по свободы начальства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться всякий начальник, так как такие организации, и другие группы могут оказывать мощное могущество на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение работников. Помимо того, как бы отлично начальник не исполнял свой функции, немыслимо определить, какие действия и отношения понадобятся для достижения целей в организаций, тяготящийся вперед. Начальнику и подчинённому зачастую доводится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не сумеют удачно исполнять свои задачи, если они не добьются должностного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их действие. Дабы справляется с такими обстановками, администратор обязан понимать, какую роль в определенной обстановки играет та либо другая группа, и какое место в ней занимает процесс начальства.
Востребованость выбранной темы заключается в том, что для всякий удачно прогрессирующей организации в условиях современного бизнеса человеческий фактор, а именно взаимоотношение формальных и неформальных групп играет значимую роль и оказывает крупное воздействие на жизнь организации в совокупности. Следственно главно знать и понимать роль, взаимодействие формальных и неформальных групп, способы управления группами. Администраторам нужно искать нетрадиционные приемы управления людьми либо применять имеющиеся приемы больше результативно с целью применения возможных выгод и уменьшения негативного воздействия неформальных групп.
Цель данной работы - выявить нрав взаимодействия формальных и неформальных групп, их могущество на процесс функционирования организации.
Для достижения поставленной цели, нужно решить ряд задач:
Ознакомиться с представлением групп и их классическими особенностями;
Разглядеть формальные и неформальные группы;
Определить особенности неформальных групп;
Разглядеть воздействие неформальных групп;
Осветить способы управления организациями;

Представление групп и характерные особенности группы

Обширно принят довольно всеобщий, устоявшийся взор на группу как касательно обособленное объединение небольшого числа людей(традиционно не больше 10), находящихся в довольно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течении довольно длинного интервала времени. Взаимодействие членов группы на неком всеобщем интересе и может быть связано с достижением групповой цели. При этом группа владеет определенным групповым потенциалом и групповыми вероятностями, дозволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и приспособиться к изменениям, протекающим в окружении.
Классическими особенностями группы являются:
Члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в совокупности и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе а о группе в совокупности, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нам и т.п.
Взаимодействие между членами группы несет нрав непосредственных контактов, личного разговора, слежения поведения друг друга и т.п В группе люди непринужденно общаются друг с ином, придавая формальным взаимодействиям «людскую» форму
В группе наравне с формальным ролей, если такое существует, непременно складывается неформальное разделение ролей, обыкновенно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании отличного микроклимата в коллективе, четвертые следят за тем, дабы был порядок в работе, все выполнялась в срок и приходилось до конца. Есть люди, которые исполняют роль структуризаторов, они ставят пред группой цели, отслеживают воздействие окружения на решаемые группой задачи.
Эти и другие роли группового поведения люди исполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием, следственно в отменно функционирующих группах обыкновенно создаются способности для того, дабы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям, и ограничено принадлежащей ему определенной ролью члена группы.
Существует два типа: формальные и неформальные. Оба этих типа имеют значение для организации и оказывают крупное воздействие на членов организации.

Формальные группы

Формальные группы - этоузаконенные
В обиходной речи словоформальныйимеет отрицательный оттенок, обозначающий не увлеченность в итогах, безразличное отношение к выполнению должностных обязанностей. И подлинно, злоупотребление формальностями ведет к разного рода бюрократическим извращениям. Впрочем формальное имеет ряд превосходств:
делает всеобщим наследием полученные познания и, базирующиеся на них, передовые спецтехнологии и приемы работ;
устанавливает цельные нормы и правила для всех, чем исключает произвол и -содействует объективизации деятельности;
обеспечиваетпрозрачностьпостановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, абсолютно, главно для демократизации управления.
Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:
Она разумна, т.е. в основе ее лежит правило рациональности, сознательного движения к вестимой цели;
Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:
Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что всякое из них находиться между двумя другими - вышестоящими и нижестоящими, а начальство всем из органов и подразделений сконцентрировано в одном лице;
Функциональная организация, в соответствии с которой, начальство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;
Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, специалистов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, скажем, бухгалтерия, а могут быть сделаны для решения определенной целевой задачи, скажем комиссия по разработке какого-нибудь плана.

Неформальные группы

Неформальные группы появляются в итоге принципиальной неполноты формальных групп, от того что должностными инструкциями все допустимые обстановки, какие могут случиться, предусмотреть просто нереально, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции социальных отношений допустимо только при тоталитарных политических режимах.
Неформальные группы создаются не распоряжениями начальства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, всеобщими интересами, идентичными пристрастиями повадками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, правда они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее конструкцию.
Неформальные группы традиционно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди отлично знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное разделение ролей и позиций. Обыкновенно эти группы имеют очевидно либо неявно выраженного главы. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов воздействие равное либо даже большее, чем формальные конструкции.
Неформальные группы представляют собой самопроизвольно (самостоятельно) сложившуюся систему общественных связей, норм, действий, являющихся продуктом больше либо менее долгого межличностного общения.
Неформальная группа проявляется в 2-х разновидностях:
Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) оглавление, и существуют параллельно с формальной организацией. Скажем, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, методы принятия решения и т.д.
Представляет общественно-психологическую организацию, выступающую в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними, скажем, товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, первенства, симпатий и т.д.
Картина неформальной группы исключительно пестра и изменчива по направленности интересов, нраву деятельности, по возрастному и социальному составу. В зависимости от идейной и нравственной направленности, жанра поведения неформальные организации дозволено систематизировать по трем группам:
Просоциальные, т.е. общественно-правильные группы. Это социально-политические клубы международной дружбы, фонды общественных инициатив, группы экологической охраны и спасения монументов культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как водится, положительную целенаправленность;
Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от общественных задач;
Антисоциальные. Эти группы - самая неблагоприятная часть социума, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность осознать других, другую точку зрения, с иной - зачастую личные боль и мучения, вывалившиеся на долю этой категории людей, содействуют выработке крайних взоров у отдельных ее поверенных.
Синтез формального и неформального в организации
Любая реально присутствующая организация как общественная система неизменно является соединением формальных и неформальных элементов, она как бы состоит из двухполовинок, соотношение между которыми дюже подвижно и зависит от степени формализации либо правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и жанра делового поведения, которого придерживается ее начальство.

Особенности неформальных групп

1. Общественный контроль
Неформальные организации осуществляют общественный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых стандартов приемлемого и неприемлемого поведения. Дабы быть принятым группой и сберечь в ней свое расположение, человек должен соблюдать эти нормы. Дабы укрепить соблюдение этих норм, группа может использовать достаточно суровые санкции, а тех, кто их нарушает, может ожидать отчуждение. Это крепкое и результативное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих общественных надобностей.
Сопротивление переменам
Люди применяют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся либо фактических перемен, которые могут случиться в их организации. В неформальных организациях отслеживается склонность к сопротивлению переменам. Отчасти это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу последующему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой техники, растяжение производства и, следственно, происхождение крупный группы новых работников может привести к распаду неформальной группы либо к сокращению вероятностей взаимодействия и удовлетворения общественных нужд.
Неформальные лидеры
Неформальные организации, также как и формальные, имеют своих лидеров. Неформальный глава приобретает свое расположение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы. По существу нет никаких серьезных отличий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия. Значительным различием является только то, что неформальный глава делает опору на признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.
Неформальный глава имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Изредка эти функции выполняются различными людьми. Если это так, то в неформальной группе появляются два главы: один для выполнения целей группы, иной - для общественного взаимодействия.

Могущество неформальных групп на организацию

Дюже значимо понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области изыскания групп. В Модели Хоманса под видами деятельности воспринимаются задачи, исполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, содействует возникновению чувств - правильных и негативных эмоций в отношении друг друга и руководства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою действие и взаимодействовать в грядущем.
Помимо того, что модель показывает, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) появляются неформальные организации, она показывает надобность управления неформальной организацией. От того что групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать воздействие и на производительность формальной организации. В зависимости от нрава эмоций (благоприятных либо неблагополучных) они могут приводить либо к возрастанию, либо к понижению результативности, прогулам, текучести кадров, претензиям и иным явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Следственно, даже если неформальная организация сделана не по свободе начальства и не находится под его полным контролем, ею неизменно нужно результативно руководить, дабы она могла добиться поставленных ею целей.
Некоторые начальники считают, что неформальная группа - это итог неэффективного управления, впрочем происхождение данных групп безусловно и крайне распространено; они есть в всякой организации.
Неформальные группы несут в себе как негативное, так и позитивное могущество на действие формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные сплетни, приводящие к происхождению негативного отношения к начальству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что производительность организации будет ниже той, что определена начальством. Склонность к сопротивлению каждым переменам и склонность к сохранению укоренившихся клише могут задерживать нужную модернизацию производства. Впрочем такое контрпродуктивное поведение зачастую является реакцией на отношение руководства к этой группе. Положительно либо нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы всякий человек на то, что ему кажется несправедливым.
Такие случаи негативной реакции изредка мешают начальникам видеть бесчисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. От того что для того, дабы быть членом группы, нужно трудиться в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от больше высокооплачиваемых должностей в иных компаниях, так как не хотят нарушать общественные связи, которые они купили в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы результативности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Скажем, мощный дух коллективизма, классический для некоторых организаций и порождающий крепкое тяготение к фурору, зачастую произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий начальства. Даже неформальные каналы связи могут изредка помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя методов результативного взаимодействия с неформальными организациями либо пытаясь подавить их, начальники зачастую упускают эти потенциальные выгоды.
В любом случае, самостоятельно от того, является ли неформальная организация пагубной либо пригодной, она существует, и с ней надобно считаться. Даже если начальство и порушит какую-то группу, на ее месте непременно возникнет иная, у которой, допустимо, сложится заведомо негативное отношение к начальству.

Способы управления организациями

Решая ту либо другую задачу менеджмента, способы служат целям утилитарного управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, уменьшающих затраты времени и других источников на постановку и достижение целей. Рассматриваемые ниже способы менеджмента используются по отношению к трудовым коллективам в совокупности и отдельным работникам в частности. Следственно их следует интерпретировать как методы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека.
Существуют несколько подходов и систематизаций способов управления, впрочем по особенно распространенной систематизации они делятся на три группы:
Экономический способ управления. Экономические способы управления - это методы и приемы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и применение их экономических интересов.
Экономические способы управления представляют собой определенный механизм сознательного применения на практике объективных экономических законов. Оглавление экономических способов управления состоит в целеустремленном воздействии на экономические интересы фигуры, коллектива, государства, в целях достижения лучших итогов их функционирования с наименьшими требованиями и физическими расходами.
Экономические способы управления обязаны представлять из себя взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и фигуры и их органы управления.
Система экономических способов управления включает две крупные группы способов: прямой экономический и хозяйственный расчет.
Прямой экономический расчет основан на централизованном, плановом, директивном разделении и переразделении физических, трудовых и финансовых источников в целях обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства. Он является плановым (т.е. осуществляется через план) и директивным. Директивность обозначает его обязательность, придает ему нрав закона.
Хозяйственный расчет основан на применении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов, соотнесении итогов и расходов в производстве и реализации продукции.
Организационно-распорядительный способ управления. Организационно-распорядительный способ включает методы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п.
Организационно-распорядительные способы управления устанавливают обязанности, права, ответственность всего начальника и исполнителя, а также всякого звена и яруса управления. Они обязаны обеспечивать персональную ответственность всего из работников агрегата управления за исполнение свободы вышестоящих органов власти.
Основой этих способов являются организационные отношения, непредвзято существующие в любом обществе, всякий общественно-экономической системе. На их основе формируются разнообразные отношения управления. Реально всякие организационные отношения - это раньше каждого субъектно-объектные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности.
Организационно-правовые способы управления полагают:
присутствие отчетливого распределения труда и компетенции (прав и обязанностей) между разными органами, подразделениями, а также должностными лицами;
применение административной власти в границах правовых и нравственно-этических норм для решения хозяйственных задач;
разумный подбор и расстановку кадров с учетом деловых и личностных качеств работников.
Главной спецификой распределения труда управленческих органов является то, что они строят свою действие по функциональному знаку, т.е. занимаются верно определенным делом. При улучшении конструкции управления распределение функций управления, отчетливое разделение прав и ответственности имеет исключительное значение. Когда принимается решение, становится абсолютно ясно, кто несет за него ответственность. В тех случаях, когда решение не выполняется, также должно быть ясно, кто и по каким причинам затягивает дело. Переход на добротно новейший ярус управления, значительное возрастание результативности управленческой деятельности в всяком звене управления требует насыщенного и сбалансированного становления организационного, технического, научно-методического и кадрового потенциала системы управления.
Общественно-психологический способ управления.
Общественно-психологические способы управления применяются при решении следующих задач:
подбор и расстановка кадров (постижение притягательности трудовых процессов в границах разных профессий; возрастание престижа отдельных профессий, результата названия профессий; обнаружение индивидуальных способностей работников и определения профессиональной пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методологий профессионального отбора и оценки кадров); образование производственного коллектива и его становление (постижение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, образование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);
регулирование межличностных отношений в производственном коллективе (постижение поведения работника в трудовом коллективе; обнаружение причин конфликтных обстановок в первичном трудовом коллективе, между администраторами и подчиненными, между администраторами разных ярусов управления и др.);
возрастание производительности индивидуального и коллективного стимулирования работников (динамика надобностей и интересов членов трудового коллектива; разработка разных форм индивидуального и коллективного вознаграждения работников предприятия, мер но возрастанию общественно-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного физического стимулирования работников);
возрастание эффективности воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения к труду, образование у работников чувства сопричастности к делам предприятия, чувство своего места на производстве, чувства владельца, творческого отношения к труду);
укрепление трудовой дисциплины (обнаружение причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);
рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персонала (снижение утомляемости, постижение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).
Для утилитарного решения указанных задач на больших предприятиях обязаны создаваться особые общественно-психологические службы.
Общественно-психологический микроклимат в коллективе - это комплекс нравственно-этических связей между членами коллектива возникающих по поводу производственной деятельности и производственных отношений.
Обзор общественно - психологического микроклимата в коллективе и выбор особенно разумных путей его образовании и стабилизации - трудная процедура.
От того что участниками процесса управления являются люди, то общественные отношения и отражающие их соответствующие способы управления значимы и узко связаны с другими способами управления.
К ним относятся:
нравственное вознаграждение;
общественное проектирование;
убеждение;
внушение;
индивидуальный пример;

Заключение
неформальный группа коллектив управление
В ходе проделанной работы даны всеобщие представления групп, рассмотрены особенности неформальных и формальных групп их колляции, их появление и роль в процессе функционирования организации. Освещены способы управления организацией.
Неформальные группы создаются не распоряжениями начальства и формального постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, всеобщими интересами, идентичными пристрастиями и т.п. Они представляют собой самопроизвольно сложившуюся систему общественных связей,норм действий, являющихся продуктом больше либо менее долгого межличностного общения.
Формальные группы - это узаконенные группы обыкновенно выдаются как структурные подразделения в организации. Они имеют официально назначенного начальника, официально определенную конструкцию ролей, должностей и позиций внутри группы, а также официально закрепленные за ними функции и задачи.
Мы определили особенности неформальных групп такие как: общественный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры. Узнали воздействие неформальных групп на организацию в совокупности. К негативным сторонам относится: распространение неверных слухов, преданность людей группе, склонность к сопротивлению каждым переменам и склонность к сохранению укоренившихся клише задерживают нужную модернизацию производства и т.д. Позитивные стороны деятельности неформальной организации- преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы производительности неформальной организации могут повышать нормы формальной организации и т.д. Что в будущем поможет обнаружить рычаги управления данными группами.
Осветили особенно распространенную систематизацию способов управления организацией такие как:
Экономический способ управления. Экономические способы управления - это методы и приемы воздействия на людей, имеющие в своей основе экономические отношения людей и применение их экономических интересов.
Организационно-распорядительный способ управления. Организационно-распорядительный способ включает методы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п.
Общественно-психологический способ управления. К ним относятся:
нравственное вознаграждение;
общественное проектирование;
убеждение;
внушение;
индивидуальный пример;
регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
создание и поддержание морального микроклимата в коллективе.
Высказана и раскрыта информация касательно поставленной цели.
Выявлен нрав взаимодействия групп и их могущество. Дозволено сказать, что тема раскрыта всецело.

Список примененной литературы

1.Всеобщая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост.Е.И. Рогов. - М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1998. - 448с
.Менеджмент: /Сост. О. С. Виханский, А. И. Наумов.-4-е изд.-Москва:ЭКОНОМИСТЪ,2008.-669с.
.Доктрина менеджмента: Учеб. пособие/ Коротков Э.М. - М.: Дека, 1998. - 304с
.Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

Категория: 

Оценить: 

2
Средняя: 2 (1 оценка)

Добавить комментарий

      _   __  __   ____   __     __  _____  _   _ 
| | | \/ | | _ \ \ \ / / |__ / | | | |
_ | | | |\/| | | | | | \ \ / / / / | | | |
| |_| | | | | | | |_| | \ V / / /_ | |_| |
\___/ |_| |_| |____/ \_/ /____| \___/
Enter the code depicted in ASCII art style.

Похожие публикации по теме